Investigadores de la Universidad de Málaga han publicado un estudio en el que identifican a los trabajadores de servicios sociales como uno de los grupos profesionales con mayor posibilidad de experimentar el síndrome de quemarse en el trabajo o ‘burnout’, motivado por las características propias del puesto, por los recortes económicos de los últimos años y por la situación pandémica, según se señala en este trabajo.
En este contexto, la investigación sitúa el empoderamiento de los trabajadores como una herramienta de cambio hacia una mayor calidad de vida laboral, planteada a través del denominado empowerment estructural de las organizaciones.
“Se trata de la capacidad para realizar las tareas laborales con eficacia gracias al acceso a cuatro fuentes de poder en las organizaciones: a oportunidades de desarrollo profesional, a información sobre el trabajo, a recursos temporales y físicos, y a apoyo de compañeros y jefes”, explica el profesor del Departamento de Psicología Social, Trabajo Social y Servicios Sociales y Antropología Social Alejandro Orgambídez, uno de los responsables de este estudio. “Cuando un trabajador tiene acceso a estos elementos organizacionales, este se siente empoderado, experimentando menores niveles de estrés y ‘burnout’ y manifestando una mayor satisfacción con el trabajo”, continúa.
Profesionales de centros públicos y privados
Esta investigación, publicada en la revista Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, ha aplicado este modelo de empowerment estructural al estudio del ‘burnout’ y la satisfacción laboral en centros de servicios sociales, tanto públicos como privados, del sur de España.
Así, en ella, se analizaron dos grupos diferenciados: mientras que la primera muestra estuvo compuesta por 177 profesionales de centros públicos (124 mujeres y 53 hombres, con una media de edad de 41,53 años), la segunda muestra estuvo formada por 179 profesionales de centros privados (115 mujeres y 64 hombres, con una edad media de 33,13 años).
En el primer grupo de la muestra, según las categorías profesionales y tipo de contrato, hubo un 27,3% del ámbito social (trabajo social o educación social), un 49,9% del ámbito sanitario (enfermería o psicología) y un 22,8% de terapia ocupacional, con un 55,74% de contratos temporales. Por su parte, en el segundo grupo, se contó con un 38% de profesionales del ámbito social, 56,9% del área de la salud y 15,1% de terapia ocupacional, con un 55,30% de contratos indefinidos.
Para comprobar las hipótesis del estudio, se planteó un estudio transversal, descriptivo y correlacional, a partir de cuestionarios. El diseño de estas encuestas permitió probar las asociaciones entre variables y dar respuesta a las relaciones entre ellas.
Los efectos positivos del empoderamiento en el trabajo
En ambas muestras, los resultados similares permitieron confirmar el efecto positivo del empowerment estructural sobre la calidad de vida laboral de los trabajadores tanto de centros de servicios sociales públicos como privados, reduciendo la probabilidad de experimentar el síndrome de quemarse en el trabajo.
En el caso de la satisfacción laboral, el efecto del empoderamiento se manifestó mediante dos vías: directamente, mediante el desarrollo de percepciones de competencia y eficiencia en el trabajo, e indirectamente, a través de la reducción del agotamiento y la despersonalización.
Asimismo, el empoderamiento en el trabajo, además de afectar favorablemente a la calidad de vida de los trabajadores, se relaciona, a su vez, con una mejor calidad de servicios y de asistencia a los usuarios.
Gestión de centros de servicios sociales
El investigador de la Universidad de Málaga destaca que los resultados del estudio tienen importantes implicaciones para la gestión de centros de servicios sociales. “El rediseño de los contextos laborales, ofreciendo planes de formación profesional individualizados, optimizando los sistemas de comunicación interna y mejorando la organización temporal de las tareas, son algunas de las herramientas que favorecen la potenciación de los trabajadores”, afirma.
Igualmente, Orgambídez señala el entrenamiento de los supervisores como clave para el desarrollo de equipos con un fuerte clima de apoyo, tanto de tipo socio-emocional -compartir experiencias negativas, por ejemplo- como de tipo instrumental -dar consejos sobre atención al usuario-.
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