Desde que empezó este proyecto de colaboración con Aula Magna, han sido numerosas las consultas que hemos recibido por parte de los lectores de este periódico. Tengo que destacar que Twitter ha sido una de las vías más utilizadas por nuestros consultores, aunque no la única. Ciento cuarenta caracteres dan para mucho.
Desde esta plataforma, el más sincero agradecimiento a todos los atrevidos, curiosos, y para mí, valientes, que han confiado en nuestro humilde servicio. Solo prometemos seguir esforzándonos recíprocamente, esperando que nuestras palabras continúen siendo de utilidad y desterrando el mito de que una pantalla de ordenador puede separarnos.
Haciendo justicia, esta entrada debe reconocérsele a los más fieles seguidores de este portal. Con vuestro permiso, creo que es de recibo hacer público una de vuestras consultas que ha venido a coalición con las tradicionales contrataciones que se producen en el sector hostelero cada Semana Santa, y que hoy debemos exponerla en abierto, advirtiendo que se trata de un problema más común del que podríamos llegar a imaginarnos. El Alto Tribunal recientemente lo ha resuelto.
La pregunta fue la siguiente: ¿PUEDEN DESPEDIRME ALEGANDO NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA HABIENDO TRABAJADO POR SEGUNDA VEZ EN LA MISMA EMPRESA, Y CON LAS MISMAS FUNCIONES?
Seamos breves.
El último párrafo del Art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”. Siguiendo esta literalidad, se entendería que el trabajador ya se encuentra capacitado en el segundo contrato para el desempeño de idénticas funciones, y ponerlo de nuevo a prueba no tendría ningún sentido.
Sin embargo, hay que prestar atención a la duración de los períodos de prueba. En palabras del Tribunal Supremo, hay que considerar válido el pacto de periodo de prueba suscrito en un segundo o sucesivos contratos laborales siempre que la suma de todos los períodos no supere la duración máxima permitida según convenio o ley pues, en caso contrario, estaríamos obviando su finalidad.
Si concebimos que el periodo de prueba supone un determinado TIEMPO para que ambas partes, empresario y trabajador, se conozcan, nada impediría pactar un segundo período de prueba en posteriores contrataciones, más aún si estamos en el supuesto en el que la prueba del primer contrato fue de muy poca duración y no permitió valorar las aptitudes del trabajador.
Concluyendo, la respuesta ante la pregunta formulada es un “SÍ”, siendo necesario apreciar la suma temporal de cada pacto de prueba.
Recomendamos analizar la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 448/2014, de 20 de enero de 2014 (Rec. nº 375/2013).
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